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近日，四川眉山市、遂宁市明确，事业单位2025年下半年公开考试招聘本科年龄上限提至38周岁，研究生放宽到43周岁。其中，遂宁市人社局还指出，退役军人可在规定的年龄基础上再放宽2周岁。
这一看似细微的调整，是近年来全国多地开始探索打破招聘年龄限制的一个缩影。
2025年省考中，上海、浙江、江苏等地明确，应届硕士、博士研究生，以及特定基层岗位，如优秀村（社区）书记、工青妇专职干部等，报考年龄可放宽至40岁。
上海还将2025年度考试录用执法类公务员报考条件的年龄，设置为38周岁以下。
今年6月，山东、新疆、贵州等地发布事业单位招聘公告，将部分岗位年龄要求放宽至45周岁以下。
杭州市临安区卫健系统2025年引进高层次、紧缺专业技术人才，“特别优秀的人才年龄可放宽至50周岁”的条款，更是一度引发热议。
按照常理，35岁以上的职场人经过多年的工作积累，拥有丰富的行业经验和专业技能，是职场的宝贵财富。然而，现实并非如此。
“智联招聘”曾发布一组调查数据：35岁以上求职者投递简历后，获得面试邀约的比例明显低于25岁至34岁群体。更有甚者，在环卫工、保安等传统容纳高龄劳动者的岗位中，也筑起了年龄壁垒。
这一现象的背后，是一道冰冷的“性价比计算题”
一些用人单位认为，年轻人更能加班、学习速度快、薪资要求低，而且没有家庭拖累。相比之下，35岁以上的员工，常被认为难以适应经济快速发展的需求，而被贴上“学习能力下降”“精力不足”“思维固化”“医疗成本高”“家有老小事多”等标签。
这种偏见，向来少有人公开挑战。尤其在一些以从业经验为优势的行业或岗位，放宽年龄限制明显能减少人才浪费与断层。有企业人力专员表示，35岁以上的从业者，往往兼具专业积累与实践智慧，他们的技术经验与风险预判能力，是年轻员工短期内难以替代的。
事实上，我国劳动力市场的供给结构已发生深刻变化。中央财经大学人力资本与劳动经济研究中心发布的《中国人力资本报告2024》显示，我国劳动力平均年龄已达39.72岁，较1985年增长7.47岁。第七次全国人口普查数据也印证：30岁至39岁就业人口占比为27.6%，40岁至49岁占比为25.1%，分列各年龄段第一和第二。
近年来，关于取消35岁招聘限制的呼声也越来越高。这一变革，正是对国家政策的积极响应。
2024年底中央、国务院出台的《关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》明确要求，消除年龄等影响平等就业的不合理限制和就业歧视，畅通社会流动渠道。
今年全国两会，政府工作报告也提出，更大力度稳定和扩大就业。不少全国人大代表、政协委员就此不断发声。
全国人大代表郑功成指出，国家已经开始实施渐进式延迟退休，就业还设置年龄门槛已然不妥。全国政协委员张凯丽认为，35岁是一个非常年轻的岁数，正是干事的时候，不应以此年龄为工作设限。
破除“年龄坎”，有助于缓解就业市场内卷，充分利用各个年龄段的人力资源来弥补劳动力缺口，应对不同行业的用工难题。
如今，多地的公务员与事业单位招聘率先打破年龄限制，释放出各地用人观念转型、重构人才评价体系的积极信号。
这些先行先试，正在发挥示范效应。不少地方在放宽招聘年龄限制后，报考热度不断上升，印证了大龄人才市场的供需空间。
浙江今年启用银发人才服务中心，成立首批省级银发人才智库团、专家团、服务团，签约省级银发人才助力共富项目，深挖银发人才“富矿”。杭州市西湖区今年以来紧盯大龄失业人员等重点群体，借助AI大模型技术绘制就业画像，制定精准帮扶方案，为1.6万余名重点群体提供就业帮扶。
当前放宽年龄的岗位，大多数集中在专业技术岗与基层岗。多数岗位要求高学历或高级职称，普通大龄劳动者受益依然有限。
“要进一步完善制度设计，倡导人尽其才。”有专家指出，可以借鉴新加坡的经验。新加坡面临人口老龄化严峻挑战，2026年将进入超老龄化社会，每五人中就有一人在65岁以上。通过“技能创前程”计划和雇佣津贴，新加坡以政府统筹、教育支撑、企业联动的协同治理模式，逐渐构建起覆盖全民的终身学习创新生态，年长员工就业率持续走高。
对相关部门来说，应尽快清理带有年龄歧视的政策文件，不断健全社会保障体系，畅通劳动者就业维权、申诉绿色通道，并探索建立“适老化岗位”等，促进高质量充分就业。
而对企业来说，应进一步建立以能力、技术等为核心的评价体系，摒弃“成本优先”的短视思维。
35岁不该是职场“休止符”。当年龄标签让位于能力评价，释放的是千万劳动者各展所长的活力，更是全社会的发展潜能。
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近日，四川眉山市、遂宁市明确，事业单位2025年下半年公开考试招聘本科年龄上限提至38周岁，研究生放宽到43周岁。其中，遂宁市人社局还指出，退役军人可在规定的年龄基础上再放宽2周岁。
这一看似细微的调整，是近年来全国多地开始探索打破招聘年龄限制的一个缩影。
2025年省考中，上海、浙江、江苏等地明确，应届硕士、博士研究生，以及特定基层岗位，如优秀村（社区）书记、工青妇专职干部等，报考年龄可放宽至40岁。
上海还将2025年度考试录用执法类公务员报考条件的年龄，设置为38周岁以下。
今年6月，山东、新疆、贵州等地发布事业单位招聘公告，将部分岗位年龄要求放宽至45周岁以下。
杭州市临安区卫健系统2025年引进高层次、紧缺专业技术人才，“特别优秀的人才年龄可放宽至50周岁”的条款，更是一度引发热议。
按照常理，35岁以上的职场人经过多年的工作积累，拥有丰富的行业经验和专业技能，是职场的宝贵财富。然而，现实并非如此。
“智联招聘”曾发布一组调查数据：35岁以上求职者投递简历后，获得面试邀约的比例明显低于25岁至34岁群体。更有甚者，在环卫工、保安等传统容纳高龄劳动者的岗位中，也筑起了年龄壁垒。
这一现象的背后，是一道冰冷的“性价比计算题”
一些用人单位认为，年轻人更能加班、学习速度快、薪资要求低，而且没有家庭拖累。相比之下，35岁以上的员工，常被认为难以适应经济快速发展的需求，而被贴上“学习能力下降”“精力不足”“思维固化”“医疗成本高”“家有老小事多”等标签。
这种偏见，向来少有人公开挑战。尤其在一些以从业经验为优势的行业或岗位，放宽年龄限制明显能减少人才浪费与断层。有企业人力专员表示，35岁以上的从业者，往往兼具专业积累与实践智慧，他们的技术经验与风险预判能力，是年轻员工短期内难以替代的。
事实上，我国劳动力市场的供给结构已发生深刻变化。中央财经大学人力资本与劳动经济研究中心发布的《中国人力资本报告2024》显示，我国劳动力平均年龄已达39.72岁，较1985年增长7.47岁。第七次全国人口普查数据也印证：30岁至39岁就业人口占比为27.6%，40岁至49岁占比为25.1%，分列各年龄段第一和第二。
近年来，关于取消35岁招聘限制的呼声也越来越高。这一变革，正是对国家政策的积极响应。
2024年底中央、国务院出台的《关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》明确要求，消除年龄等影响平等就业的不合理限制和就业歧视，畅通社会流动渠道。
今年全国两会，政府工作报告也提出，更大力度稳定和扩大就业。不少全国人大代表、政协委员就此不断发声。
全国人大代表郑功成指出，国家已经开始实施渐进式延迟退休，就业还设置年龄门槛已然不妥。全国政协委员张凯丽认为，35岁是一个非常年轻的岁数，正是干事的时候，不应以此年龄为工作设限。
破除“年龄坎”，有助于缓解就业市场内卷，充分利用各个年龄段的人力资源来弥补劳动力缺口，应对不同行业的用工难题。
如今，多地的公务员与事业单位招聘率先打破年龄限制，释放出各地用人观念转型、重构人才评价体系的积极信号。
这些先行先试，正在发挥示范效应。不少地方在放宽招聘年龄限制后，报考热度不断上升，印证了大龄人才市场的供需空间。
浙江今年启用银发人才服务中心，成立首批省级银发人才智库团、专家团、服务团，签约省级银发人才助力共富项目，深挖银发人才“富矿”。杭州市西湖区今年以来紧盯大龄失业人员等重点群体，借助AI大模型技术绘制就业画像，制定精准帮扶方案，为1.6万余名重点群体提供就业帮扶。
当前放宽年龄的岗位，大多数集中在专业技术岗与基层岗。多数岗位要求高学历或高级职称，普通大龄劳动者受益依然有限。
“要进一步完善制度设计，倡导人尽其才。”有专家指出，可以借鉴新加坡的经验。新加坡面临人口老龄化严峻挑战，2026年将进入超老龄化社会，每五人中就有一人在65岁以上。通过“技能创前程”计划和雇佣津贴，新加坡以政府统筹、教育支撑、企业联动的协同治理模式，逐渐构建起覆盖全民的终身学习创新生态，年长员工就业率持续走高。
对相关部门来说，应尽快清理带有年龄歧视的政策文件，不断健全社会保障体系，畅通劳动者就业维权、申诉绿色通道，并探索建立“适老化岗位”等，促进高质量充分就业。
而对企业来说，应进一步建立以能力、技术等为核心的评价体系，摒弃“成本优先”的短视思维。
35岁不该是职场“休止符”。当年龄标签让位于能力评价，释放的是千万劳动者各展所长的活力，更是全社会的发展潜能。